Menghargai Hasil Kerja

Tatkala sebuah proyek atau kegiatan sudah usai, evaluasi sangat diperlukan. Tentu tujuannya untuk perbaikan ke depan, dan bukan untuk mencari siapa yang salah. Seperti dalam tulisan kami , "Memperbaiki Kinerja", salah satu kesalahan seorang atasan adalah kecenderungan menyalahkan.

Aksi menyalahkan memang cara yang paling gampang. Bahkan penonton sepak bola pun yang notebene tidak mengerti cara menendang bola yang benar pun sangat pintar untuk menyalahkan seorang pemain yang tengah bermain di lapangan. Tapi bukan cuman sebatas itu, Lembaga sebesar DPR-pun, dengan gampang menyalahkan KY dalam masalah pemilihan hakim agung beberapa hari yang lalu. Atau pemandangan 'lucu' lain akhir-akhir ini dimana Departemen Kehutanan saling menyalahkan dengan Kepolisian terkait praktek pembalakan liar.

"Seandainya kamu bertindak begini, masalah itu tidak akan terjadi". Kalimat ini sering muncul dalam sebuah acara evaluasi terhadap sebuah kegiatan atau sebuah proyek. Sebetulnya, tidaklah terlalu masalah kalau unsur kesalahannya tidak terlalu ditonjolkan, apalagi di depan umum. Penekanan kesalahan kadang lebih berujung pada efek yang mengarah ke negatif. Bagaimana pun, mereka telah bekerja dengan baik. Dan tentu tidak ada manusia seorang pun yang luput dari kesalahan. Beri mereka penghargaan. Bukankah tidak ada seorang manusiapun yang anti terhadap sebuah penghargaan?

Mendapat penghargaan atas prestasi kerja, akan memberikan kepuasan bathin, yang bisa membuahkan pengaruh positif untuk bisa berbuat yang lebih baik di masa-masa berikutnya. Dan salah satu unsur penting menghargai prestasi kerja menurut Michael Leboeuf dalam bukunya, "The Greatest Management Principle in the World" adalah berupa wujud pengakuan. Dan pengakuan itu, bisa berupa ucapan terima kasih yang dilontarkan terutama di depan publik. Sebaliknya, ketidak perhatian pada hasil kerja bawahan akan memunculkan pertanyaan dalam benak yang bersangkutan, "Apa artinya kerja mati-matian jika tidak ada seorangpun yang memperhatikan, dan prestasinya tidak memberikan perbedaan apapun".

Rosabeth Moss Kanter, seorang konsultan manajemen mengatakan bahwa pengakuan memiliki bermacam-macam fungsi yang melebihi sekedar kebaikan manusia. Bagi bawahan, pengakuan merupakan penegasan bahwa ada orang lain yang memperhatikan dan peduli pada mereka. Kanter menawarkan beberapa pedoman umum agar pengakuan bisa mengenai sasaran:

Tekankan Keberhasilan
Seperti sudah diungkap di atas, tekankanlah keberhasilan daripada kegagalan. Dan jangan sebaliknya, karena peluang kehilangan sisi positif akan makin besar jika terlalu sibuk mencari segi negatif.

Terbuka
Sampaikan penghargaan dan pengakuan secara terbuka dan diketahui orang banyak. Karena sebuah pengakuan akan kehilangan pengaruh dan menyia-nyiakan banyak tujuan yang bisa dicapai jika tidak dilakukan di depan publik. Yang salah satunya adalah memberikan motivasi juga kepada yang mendengarnya.

Secara Pribadi dan Jujur
Sampaikan pengakuan itu secara pribadi dan jujur. Karena pengakuan yang berlebih-lebihan atau terlalu dibuat-buat cenderung kedengaran omong kosong, hampa makna.

Sesuaikan dengan Kebutuhan
Sampaikan kebutuhan sesuai kebutuhan khusus orang-orang yang terlibat. Dengan memiliki banyak cara menyampaikan penghargaan dan pengakuan, memungkinkan manajemen mengucapkan rasa terima kasih dengan cara yang tepat pada situasi-situasi khusus, yang dipilih secara tepat dari semua kemungkinan yang ada.

Timing yang Tepat
Waktu penyampaian merupakan masalah yang sangat penting. Begitu ada prestasi, cepatlah beri penghargaan. Penundaan akan mengurangi daya pengaruh penghargaan.

Tidak Berbelit-belit
Nyatakan pengakuan itu dengan jelas, tidak berbelit-belit, dan tekankan hubungan prestasi dengan penghargaan. Dan yang pasti, mereka harus memahami betul mengapa penghargaan tersebut diserahkan, dan kriteria apa yang digunakan untuk menentukan.

Kenali Pengakuan Tersebut
Intinya, kenali mereka yang menghargai orang lain atas prestasi terbaik pada perusahaan. Karena dengan itu, anda akan semakin mendapatkan informasi lebih jelas, jenis prestasi yang dilakukan yang bersangkutan. Hal ini juga akan memicu penyampaian pengakuan yang jujur dan tidak berlebihan.

Dalam masyarakat kita, masih sering terlihat, prestasi bawahan justru dicaplok oleh sang atasan secara berlebihan. Memang prestasi bawahan adalah prestasi atasan juga, namun biarkanlah orang lain yang menilai tentang hal ini. Tidaklah seharusnya terlalu berusaha menonjolkan diri secara berlebihan atas sebuah hasil kerja bawahan. Apalagi sampai melupakan sang bawahan yang telah bekerja tersebut. Kalau perlu, angkat mereka di muka publik, karena mengangkat mereka juga secara tak langsung mengangkat diri anda sendiri, disamping wujud rasa terima kasih atas hasil kerja yang bersangkutan. (@ef, 20070805)

Memperbaiki Kinerja

Saya pernah tertawa mendengar komentar teman terhadap management perusahaan teman yang lain. Beliau menjuluki manajemen-nya MBA, Management By Angry. Tapi kenyataaannya memang begitu. Walau mungkin karena orangnya sendiri berdarah Makassar, kata-kata dan perintahnya pun cenderung kasar. Karyawan memang takut dan mengikuti perintahnya tanpa ba bi bu. Namun dilain sisi, karyawanpun gampang cabut karena merasa tidak betah terhadap sistem manajemen perusahaan tersebut.

Manajemen modern, tidak lagi menganut asas atasan-bawahan, yang mana atasan apapun alasannya harus benar. Dan bawahan, apapun alasannya harus mengikuti titah sang atasan. Kadang sang manager atau atasan, menganggap bahwa penerapan sistem itu mengatas namakan demi kinerja. Anggapan ini sebenarnya sudah tidak zamannya lagi untuk diterapkan di lingkungan kerja saat ini.

Kinerja ditingkatkan bukan lagi dengan cara ancaman, bujukan, atau bahkan berupa intimidasi. Untuk jangka waktu sesaat, bisa jadi ini sangat efektif. Namun dibalik itu, berpeluangbisa jadi akan tertuai belakangan.

Memperbaiki kinerja, butuh perencanaan yang matang, karena yang dihadapi adalah manusia-manusia yang tingkat kepribadiannya bermacam-macam. Ada beberapa kesalahan besar seorang manager dalam usaha meningkatkan kinerja bawahannya.

Komunikasi Satu Arah
Banyak atasan yang pintar menilai, lalu menceramahi bawahan. Membuka kesalahan-kesalahan sang bawahan sehingga tidak bisa memberikan kalimat pembantahan sama sekali. Sekali lagi, ini hanya bisa mempan dalam waktu singkat. Karena memang sifat dasar manusia sepertinya tidak terlalu suka digurui. Menghadapi kesalahan bawahan sebesar apapun, tetap dialog sangat dibutuhkan. Komunikasi satu arah, tidak akan membuahkan hasil yang sesuai dengan apa yang diinginkan. Dan bawahan pun akan merasa senang, bila dilibatkan untuk bicara, termasuk kesalahan fatal yang dilakukan oleh seorang karyawan sekalipun. Dan "judgement" yang tanpa melibatkan orang yang bersangkutan, cenderung hanya berupa praduga, yang masih ada kemungkinan ada faktor lain yang menjadi penyebabnya. Dan tindakan yang hanya berasaskan sebuah praduga, sungguh sangat menakutkan.

Menyalahkan
Seringkali, tatkala menghadapi masalah di kantor, orang ribut mencari siapa yang salah. Dalam keadaan seperti ini, cenderung bawahan yang jadi tumbal kesalahan atasan sekalipun. Bahkan dalam level negara pun, fenomena seperti ini sungguh jelas kelihatan. Yang terbaru, Kasus tarian Wakalele susupan RMS di depan SBY pada peringatan hari Keluarga Nasional di Lapangan Merdeka Ambon. Yang terlihat, semua unsur, justru sibuk mencari siapa yang salah dan harus bertanggung jawab dalam masalah memalukan ini. Organ pemerintah satu menunjuk yang lain, dan demikian seterusnya sehingga kelihatan tidak ada yang yang salah tapi ada kesalahan. Karena cara memandang permasalahan, adalah mencari kesalahannya sendiri. Padahal setelah mendapatkan yang salah, apa akan ada perbaikan? Mungkin untuk interval waktu sesaat, orang akan jera, dan akan terlihat mujarab, tapi tidak untuk kaca mata jauh ke depan.

Kalau mau elegan, semua harus mengaku salah. Dan saling berkoordinasi untuk mencari solusi, agar kesalahan tersebut jadi jelas arah perbaikannya. Karena untuk sebuah perbaikan, bukan "ketahuan" akan siapa yang salah yang utama, tapi bagaimana memecahkan masalah yang ada.

Masa Lalu
Kadang masa lalu banyak berpengaruh pada pribadi seseorang. Sejarah bisa menjadi referensi, tapi sama sekali tidak bisa menjadi tolak ukur dalam menilai sesuatu. Lalu buat apa melihat ke belakang hanya untuk menilai seorang bawahan. Yang utama adalah memfokuskan diri ke depan. Mengungkit hal negatif bawahan di masa lalu, hanya akan membuatnya sakit hati, yang justru bukannya hal positif yang di dapat, malah sebaliknya. Yang utama adalah, bagaimana ke depan. Apa yang bisa diperbuat. Akan tetapi, masih banyak seorang atasan yang terjebak berfokus pada masa lalu, dan bukan sekarang dan akan datang.

Inti daripada hal tersebut diatas adalah perencanaan. Dan membuat perencanaan harus melibatkan semua orang, dan di sini perlu komunikasi dua arah. Perencanaan yang benar akan berfokus pada pencarian solusi, yang tentu bersudut pandang ke masa depan. (@ef, 15 Juli 07)